La Inspección de Trabajo ha abierto un proceso sancionador contra el Departamento Vasco de Educación por vulnerar el derecho de huelga del personal de cocina durante el paro del 8 de Mayo del 2007, en la Escuela Pública Vasca.
Según ELA, el procedimiento tiene su origen en una denuncia que interpuso el sindicato al tener constancia de que el personal de cocina en huelga de algunos centros educativos fue sustituido en sus funciones por otras personas o empresas.
La Inspección de Trabajo ha dictaminado que “el derecho de huelga que ejercitaron los trabajadores de esos centros fue vaciado de contenido, desactivando la presión producida por el paro en el trabajo y cubriendo el trabajo de los huelguistas por personas y empresas a los que no les correspondía”.
Para ELA los trabajadores de cocina y limpieza de la Escuela Pública Vasca tienen sobradas razones para la huelga ya que es el único colectivo que no ha sido convocado a una reunión negociadora y el que tiene los salarios más bajos de educación.
sábado, 26 de enero de 2008
McDonald reprime un intento de organización sindical en Granada
Un grupo de trabajadores del McDonalds de Granada está siendo objeto de una campaña de acoso y derribo por parte de la empresa por haber organizado y ganado unas elecciones sindicales y por exigir los derechos contemplados en el convenio colectivo.
Un grupo de diez trabajadores de McDonals comenzó el proceso para convocar elecciones sindicales para constituir el Comité de Empresa. Desde ese momento, los trabajadores que impulsaban una candidatura con las siglas de Comisiones Obreras (CC.OO.) denuncian el inicio de una serie de actuaciones encaminadas a reprimir a los empleados “revoltosos”, reduciendo su jornada laboral e impidiendo la solidaridad del resto de los compañeros para recuperar parte del dinero perdido. Igualmente, desde la dirección de la empresa se impulsó una candidatura “independiente” que representaba los intereses patronales.
A pesar de ganar las elecciones y hacerse con 3 de los cinco miembros del Comité de Empresa, la campaña de hostigamiento continuó con trabas legales y administrativas para con los resultados electorales, como el intento de impugnación de las elecciones o la no renovación del contrato de una de las recién elegidas representantes sindicales.
Contra toda legalidad, la empresa ha decidido impulsar una asamblea extraordinaria para revocar el actual Comité de Empresa a la vez que despide a los trabajadores que apoyaron públicamente a la candidatura de CC.OO. Para responder a estos ataques se ha organizado un Comité de apoyo para ayudar económicamente y difundir información sobre este claro ejemplo de ataque a los derechos de los trabajadores y de precariedad laboral.
Un grupo de diez trabajadores de McDonals comenzó el proceso para convocar elecciones sindicales para constituir el Comité de Empresa. Desde ese momento, los trabajadores que impulsaban una candidatura con las siglas de Comisiones Obreras (CC.OO.) denuncian el inicio de una serie de actuaciones encaminadas a reprimir a los empleados “revoltosos”, reduciendo su jornada laboral e impidiendo la solidaridad del resto de los compañeros para recuperar parte del dinero perdido. Igualmente, desde la dirección de la empresa se impulsó una candidatura “independiente” que representaba los intereses patronales.
A pesar de ganar las elecciones y hacerse con 3 de los cinco miembros del Comité de Empresa, la campaña de hostigamiento continuó con trabas legales y administrativas para con los resultados electorales, como el intento de impugnación de las elecciones o la no renovación del contrato de una de las recién elegidas representantes sindicales.
Contra toda legalidad, la empresa ha decidido impulsar una asamblea extraordinaria para revocar el actual Comité de Empresa a la vez que despide a los trabajadores que apoyaron públicamente a la candidatura de CC.OO. Para responder a estos ataques se ha organizado un Comité de apoyo para ayudar económicamente y difundir información sobre este claro ejemplo de ataque a los derechos de los trabajadores y de precariedad laboral.
jueves, 10 de enero de 2008
Firman la UE y China un acuerdo laboral
La Unión Europea (UE) y China tienen previsto firmar la próxima semana un nuevo acuerdo en materia de empleo y seguridad social que facilitará un diálogo permanente entre ambas partes en asuntos como la reforma de las pensiones.
El acuerdo ahondará en los retos fijados en el primer memorándum, suscrito en 2005.
La firma del memorándum será uno de los principales actos incluidos en la visita del comisario europeo de Empleo y Asuntos Sociales, Vladimir Spidla, quien viajará el próximo viernes a Shangai, donde permanecerá hasta el próximo martes, anunciaron hoy fuentes comunitarias.
En particular, el acuerdo formalizará el diálogo entre Bruselas y el centro de estudios Academia China de Ciencias Sociales en torno a retos como el empleo, la seguridad social, el envejecimiento demográfico y las relaciones laborales.
Además, Spidla participará el próximo lunes en un seminario donde representantes y expertos de China y la UE debatirán el modo de responder a los cambios estructurales ligados al envejecimiento de la población.
Fuentes comunitarias explicaron que Bruselas ya ha puesto en marcha un proyecto de cooperación con el país asiático para la reforma de las pensiones en ese país.
A través del mismo, la Unión aportará cerca de 20 millones de euros a China durante un periodo de cinco años y expertos comunitarios ofrecerán asistencia técnica al país asiático para la modernización de su sistema de pensiones.
Durante su visita a Shangai, el comisario Spidla mantendrá además reuniones bilaterales con miembros del Gobierno chino y empresarios.
"La UE y China afrontan retos muy similares en el área del empleo y la política social que incluyen desde la creación de lugares de trabajo seguros a la adaptación de nuestras sociedades al envejecimiento demográfico", dijo en un comunicado Spidla.
El comisario explicó que el nuevo memorándum ayudará a "mejorar nuestro conocimiento sobre retos comunes y a encontrar la mejor manera de afrontarlos". (Con información de EFE/Alejandra Pérez Bernal)
El acuerdo ahondará en los retos fijados en el primer memorándum, suscrito en 2005.
La firma del memorándum será uno de los principales actos incluidos en la visita del comisario europeo de Empleo y Asuntos Sociales, Vladimir Spidla, quien viajará el próximo viernes a Shangai, donde permanecerá hasta el próximo martes, anunciaron hoy fuentes comunitarias.
En particular, el acuerdo formalizará el diálogo entre Bruselas y el centro de estudios Academia China de Ciencias Sociales en torno a retos como el empleo, la seguridad social, el envejecimiento demográfico y las relaciones laborales.
Además, Spidla participará el próximo lunes en un seminario donde representantes y expertos de China y la UE debatirán el modo de responder a los cambios estructurales ligados al envejecimiento de la población.
Fuentes comunitarias explicaron que Bruselas ya ha puesto en marcha un proyecto de cooperación con el país asiático para la reforma de las pensiones en ese país.
A través del mismo, la Unión aportará cerca de 20 millones de euros a China durante un periodo de cinco años y expertos comunitarios ofrecerán asistencia técnica al país asiático para la modernización de su sistema de pensiones.
Durante su visita a Shangai, el comisario Spidla mantendrá además reuniones bilaterales con miembros del Gobierno chino y empresarios.
"La UE y China afrontan retos muy similares en el área del empleo y la política social que incluyen desde la creación de lugares de trabajo seguros a la adaptación de nuestras sociedades al envejecimiento demográfico", dijo en un comunicado Spidla.
El comisario explicó que el nuevo memorándum ayudará a "mejorar nuestro conocimiento sobre retos comunes y a encontrar la mejor manera de afrontarlos". (Con información de EFE/Alejandra Pérez Bernal)
El 55% de los puestos de trabajo que se cubrirán en 2008 serán para posiciones comerciales
El 55% de los puestos de trabajo que se cubrirán en 2008 serán para posiciones comerciales, ya que las empresas creen que la mejor manera de luchar contra crisis económica que se avecina es potenciar su departamento de ventas, según un estudio realizado por la consultora de selección Sales Hunters.
Por detrás de los comerciales, se sitúan los empleos en el área financiera, que acapararán el 15% de los puestos de trabajo que se cubrirán en el presente ejercicio, las posiciones en la producción (11% del total de empleos), la informática (10%) y las operaciones (9% del total).
Según el estudio, el 94% de los directores comerciales y de recursos humanos consultados confirman que en sus previsiones de reclutamiento para el 2008 contemplan la contratación de perfiles comerciales, frente a un 6% que no contempla esta posibilidad por motivos presupuestarios.
Por puestos de trabajo, el 78% de los encuestados afirma que buscará comerciales con y sin experiencia, mientras que un 14% buscará mandos medios, un 6% directores regionales y de zona y tan sólo un 2% buscará posiciones de alta dirección en ventas (directores comerciales y/o de marketing). La mayoría de los consultados (el 84% del total) se apoya en selecciones internas a la hora de buscar mandos y jefaturas intermedias.
Las provincias más dinámicas en la oferta y búsqueda de puestos para sus departamentos de ventas son Madrid (38%) Barcelona (27%) y Vizcaya (14%), con clara ventaja sobre el resto, de entre las que destacan Valencia (7%) y Sevilla (5%).
Por tipo de contrato, el que más se va a realizar es el indefinido con un periodo de prueba entre 3 y 6 meses, aunque cabe resaltar que, al contrario que ocurría hasta hace unos años, los contratos mercantiles tan sólo representan el 2% del total, destacando que el sector seguros, en el que este tipo de contratos era el más habitual, está cambiando su estrategia ofertando relación laboral a sus nuevas incorporaciones comerciales
Por detrás de los comerciales, se sitúan los empleos en el área financiera, que acapararán el 15% de los puestos de trabajo que se cubrirán en el presente ejercicio, las posiciones en la producción (11% del total de empleos), la informática (10%) y las operaciones (9% del total).
Según el estudio, el 94% de los directores comerciales y de recursos humanos consultados confirman que en sus previsiones de reclutamiento para el 2008 contemplan la contratación de perfiles comerciales, frente a un 6% que no contempla esta posibilidad por motivos presupuestarios.
Por puestos de trabajo, el 78% de los encuestados afirma que buscará comerciales con y sin experiencia, mientras que un 14% buscará mandos medios, un 6% directores regionales y de zona y tan sólo un 2% buscará posiciones de alta dirección en ventas (directores comerciales y/o de marketing). La mayoría de los consultados (el 84% del total) se apoya en selecciones internas a la hora de buscar mandos y jefaturas intermedias.
Las provincias más dinámicas en la oferta y búsqueda de puestos para sus departamentos de ventas son Madrid (38%) Barcelona (27%) y Vizcaya (14%), con clara ventaja sobre el resto, de entre las que destacan Valencia (7%) y Sevilla (5%).
Por tipo de contrato, el que más se va a realizar es el indefinido con un periodo de prueba entre 3 y 6 meses, aunque cabe resaltar que, al contrario que ocurría hasta hace unos años, los contratos mercantiles tan sólo representan el 2% del total, destacando que el sector seguros, en el que este tipo de contratos era el más habitual, está cambiando su estrategia ofertando relación laboral a sus nuevas incorporaciones comerciales
Cuba viola los derechos de los trabajadores
Se ha urgido al Gobierno a adoptar “sin demora” nuevas normas y medidas para reconocer plenamente, en las leyes y en la realidad, el derecho de los trabajadores a crear sindicatos.
Cuba no cumple con las obligaciones legales que surgen de ser país miembro de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), dice un estudio realizado por el catedrático Jesús R. Mercader Uguina, que dicta la cátedra de derecho del trabajo y seguro social en la Universidad Carlos III.
El estudio fue difundido por el Proyecto Cuba en Transición de la Universidad de Miami.
Recuerda que la declaración de la ILO “establece el compromiso de los gobiernos, empresas y organizaciones laborales para respetar y defender los valores humanos básicos, y tiene cuatro áreas principales: libertad de asociación y de sindicatos y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva; la eliminación de todos los tipos de trabajos forzados: la abolición del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en el lugar de trabajo”.
Luego de analizar las leyes cubanas “resulta claro que se ha desviado de dichos principios de normas internacionales para asuntos laborales y sociales”, dice el análisis.
Indica que es evidente la violación de las convenciones 97 y 98 de la OIT con relación a la libertad sindical. El Comité de Libertad de Asociación de la ILO ha llamado varias veces la atención del Gobierno cubano sobre esta materia.
Se ha urgido al Gobierno a adoptar “sin demora” nuevas normas y medidas para reconocer plenamente, en las leyes y en la realidad, el derecho de los trabajadores a crear sindicatos.
Destaca que el derecho a la negociación colectiva, “es un derecho fundamental” reconocido por todos los miembros de la OIT. Pero ese derecho está claramente cuestionado por la legislación cubana, que establece “un sistema de negociación laboral claramente limitado cuando se lo compara con el modelo de negociación colectiva” mencionado en la Convención 98 y en la Recomendación 91 de la OIT con relación a los principios de “negociación libre y voluntaria y la prohibición ...
Cuba no cumple con las obligaciones legales que surgen de ser país miembro de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), dice un estudio realizado por el catedrático Jesús R. Mercader Uguina, que dicta la cátedra de derecho del trabajo y seguro social en la Universidad Carlos III.
El estudio fue difundido por el Proyecto Cuba en Transición de la Universidad de Miami.
Recuerda que la declaración de la ILO “establece el compromiso de los gobiernos, empresas y organizaciones laborales para respetar y defender los valores humanos básicos, y tiene cuatro áreas principales: libertad de asociación y de sindicatos y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva; la eliminación de todos los tipos de trabajos forzados: la abolición del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en el lugar de trabajo”.
Luego de analizar las leyes cubanas “resulta claro que se ha desviado de dichos principios de normas internacionales para asuntos laborales y sociales”, dice el análisis.
Indica que es evidente la violación de las convenciones 97 y 98 de la OIT con relación a la libertad sindical. El Comité de Libertad de Asociación de la ILO ha llamado varias veces la atención del Gobierno cubano sobre esta materia.
Se ha urgido al Gobierno a adoptar “sin demora” nuevas normas y medidas para reconocer plenamente, en las leyes y en la realidad, el derecho de los trabajadores a crear sindicatos.
Destaca que el derecho a la negociación colectiva, “es un derecho fundamental” reconocido por todos los miembros de la OIT. Pero ese derecho está claramente cuestionado por la legislación cubana, que establece “un sistema de negociación laboral claramente limitado cuando se lo compara con el modelo de negociación colectiva” mencionado en la Convención 98 y en la Recomendación 91 de la OIT con relación a los principios de “negociación libre y voluntaria y la prohibición ...
Casi nueve de cada diez contratos firmados en 2007 fueron temporales
Los contratos temporales supusieron, entre los firmados el pasado año, un 88,08%, en media nacional, aunque en provincias como Jaén, Huelva o Córdoba los contratos temporales incluso superaron el 96%de los firmados.
La reducción de la temporalidad, uno de los grandes objetivos del Gobierno, patronal y sindicatos, no parece que progrese adecuadamente. Las estadísticas oficiales reflejan un incremento de los contratos temporales y un estancamiento progresivo de los indefinidos, que no alcanzaron el 12% el pasado año, en cifras nacionales.
Los contratos temporales supusieron, entre los firmados el pasado año, un 88,08%, en media nacional, aunque en provincias como Jaén, Huelva o Córdoba los contratos temporales incluso superaron el 96%de los firmados.En el extremo contrario, provincias como Gerona y Madrid suscribieron casi un 20% de contratos indefinidos, lo que redujo la temporalidad al entorno del 80%.Cien mil contratos menos
Los servicios de empleo del Ministerio de Trabajo registraron en diciembre de 2007 un total de 1.261.319 contratos laborales, con un descenso de 124.964 (-9,01%) respecto al mismo mes del año 2006. De ellos, tenían carácter indefinido, en sus distintas modalidades, 134.511. Este dato supone una bajada del 42,79% sobre el dato de diciembre de 2006.En concreto, se firmaron 100.611 contratos indefinidos menos en el último mes del pasado año respecto al mismo mes de 2006.
De los 134.511 contratos indefinidos firmados, 56.291 provenían de la conversión de un contrato temporal en indefinido.
Sin embargo, a lo largo de todo 2007, el número de contratos indefinidos firmados subió casi un 2% respecto a 2006. En total, se firmaron 2.220.384, la mayor cifra registrada desde que existen estadísticas. Esa cifra supone 43.139 más que en el año anterior, con un incremento del 1,98%.
En cuanto a su clasificación por la duración de la jornada, 97.353 fueron a tiempo completo y 37.158 a tiempo parcial. Los primeros bajaron, respecto a un año antes, en 84.741 (-46,54%) y los segundos se han reducido en 15.870 (-29,93%).
De acuerdo con las estadísticas de Trabajo, los contratos de trabajo indefinidos a tiempo completo disminuyeron un 0,11% a lo largo de 2007 sobre el año anterior y alcanzaron 1.610.587.
En cuanto a los contratos indefinidos a tiempo parcial se incrementaron en un 7,94% al alcanzar los 609.797.Igualdad por sexos
En diciembre de 2007 se registraron además de los contratos indefinidos citados, 12.600 de carácter formativo y 1.114.208 temporales. En este último grupo, 413.708 (32,8%) fueron eventuales por circunstancia de la producción (de jornada a tiempo completo); 332.686 de obra o servicio determinado (con jornada a tiempo completo). Los contratos temporales con jornada a tiempo parcial fueron 281.112 (22,9%).
En cuanto a su clasificación por sexo, 640.935 de los firmados en diciembre contrataban a hombres, mientras que los 620.384 restantes iban destinados a mujeres
La reducción de la temporalidad, uno de los grandes objetivos del Gobierno, patronal y sindicatos, no parece que progrese adecuadamente. Las estadísticas oficiales reflejan un incremento de los contratos temporales y un estancamiento progresivo de los indefinidos, que no alcanzaron el 12% el pasado año, en cifras nacionales.
Los contratos temporales supusieron, entre los firmados el pasado año, un 88,08%, en media nacional, aunque en provincias como Jaén, Huelva o Córdoba los contratos temporales incluso superaron el 96%de los firmados.En el extremo contrario, provincias como Gerona y Madrid suscribieron casi un 20% de contratos indefinidos, lo que redujo la temporalidad al entorno del 80%.Cien mil contratos menos
Los servicios de empleo del Ministerio de Trabajo registraron en diciembre de 2007 un total de 1.261.319 contratos laborales, con un descenso de 124.964 (-9,01%) respecto al mismo mes del año 2006. De ellos, tenían carácter indefinido, en sus distintas modalidades, 134.511. Este dato supone una bajada del 42,79% sobre el dato de diciembre de 2006.En concreto, se firmaron 100.611 contratos indefinidos menos en el último mes del pasado año respecto al mismo mes de 2006.
De los 134.511 contratos indefinidos firmados, 56.291 provenían de la conversión de un contrato temporal en indefinido.
Sin embargo, a lo largo de todo 2007, el número de contratos indefinidos firmados subió casi un 2% respecto a 2006. En total, se firmaron 2.220.384, la mayor cifra registrada desde que existen estadísticas. Esa cifra supone 43.139 más que en el año anterior, con un incremento del 1,98%.
En cuanto a su clasificación por la duración de la jornada, 97.353 fueron a tiempo completo y 37.158 a tiempo parcial. Los primeros bajaron, respecto a un año antes, en 84.741 (-46,54%) y los segundos se han reducido en 15.870 (-29,93%).
De acuerdo con las estadísticas de Trabajo, los contratos de trabajo indefinidos a tiempo completo disminuyeron un 0,11% a lo largo de 2007 sobre el año anterior y alcanzaron 1.610.587.
En cuanto a los contratos indefinidos a tiempo parcial se incrementaron en un 7,94% al alcanzar los 609.797.Igualdad por sexos
En diciembre de 2007 se registraron además de los contratos indefinidos citados, 12.600 de carácter formativo y 1.114.208 temporales. En este último grupo, 413.708 (32,8%) fueron eventuales por circunstancia de la producción (de jornada a tiempo completo); 332.686 de obra o servicio determinado (con jornada a tiempo completo). Los contratos temporales con jornada a tiempo parcial fueron 281.112 (22,9%).
En cuanto a su clasificación por sexo, 640.935 de los firmados en diciembre contrataban a hombres, mientras que los 620.384 restantes iban destinados a mujeres
lunes, 7 de enero de 2008
Telefónica cierra su regulación con 14.000 bajas
Telefónica ha puesto punto final a la mayor regulación de empleo de la historia empresarial española. El pasado 31 de diciembre se cerró el plazo para la presentación de solicitudes del expediente de regulación de empleo (ERE) puesto en marcha en julio de 2003.
En total, se han acogido al mismo 14.000 empleados, según las cifras provisionales que maneja la compañía. El expediente estaba previsto para un máximo de 15.000 empleados de Telefónica de España, la antigua matriz del grupo, por lo que no se ha cubierto completamente el cupo debido a que en el último año de vigencia no se han apuntado todos los trabajadores que cumplían las condiciones para hacerlo. En concreto, para 2007 había un cupo de 3.700 bajas, pero sólo se han acogido poco más de 2.500.No obstante, la compañía ha cumplido su objetivo de reducir la plantilla de Telefónica de España, la filial que se dedica al negocio de telefonía fija y acceso a Internet, con 25.000 trabajadores.
El expediente de regulación de empleo, el mayor de la historia empresarial española, fue aprobado por el Ministerio de Trabajo el 30 de julio de 2003, con una duración de cinco años, y afectaba al 37% de la plantilla de Telefónica de España que a finales de 2002 ascendía a 40.500 empleados.
Repartidos en sus cinco años de vigencia, las cifras de empleados acogidos al ERE han sido 5.489 en 2003, 2.417 en 2004, 1.945 en 2005 y 1.542 en 2006.
El importe total del expediente se cifra en 3.750 millones de euros, con un coste medio por trabajador de 250.000 euros. El ERE, fue pactado con los sindicatos CC OO, UGT y Unión Telefónica Sindical (UTS), y de carácter general y voluntario, se ha llevado a cabo mediante prejubilaciones y bajas incentivadas, aunque iba dirigido especialmente a los trabajadores mayores de 52 años.
Las condiciones del ERE eran muy ventajosas. Telefónica abona a los trabajadores el 70% del salario hasta los 61 años. Entre esa edad y los 65 años, paga un 34%. Esa aportación se añade a la que los jubilados anticipadamente reciban de la Seguridad Social a partir de los 61 años. En ese periodo el cálculo de la renta tendrá una revalorización anual del 2%.
La compañía paga el 33% del porcentaje de renta a percibir por quienes han entrado en el programa de desvinculación entre 55 y 59 años de edad.
Sin embargo, aunque el ERE ha supuesto la salida ordenada de 14.000 trabajadores, no será la mayor reestructuración de personal del grupo. Y es que la prevista venta de Atento, la filial de atención telefónica (call center), dejará en agua de borrajas esa regulación. Los planes pasan por sacar un porcentaje de Atento a Bolsa en la segunda mitad de este año y, posteriormente, buscar un comprador para el paquete de control en dos años.
Esa operación supondrá todo un terremoto en la estructura laboral en el grupo, ya que la plantilla de la filial supone 115.000 puestos de trabajo, casi la mitad de todo el grupo, el 47% en concreto. La mayor parte de ella (90.000 empleados) trabaja en Latinoamérica.
En España, Atento cuenta con 14.600 trabajadores aproximadamente repartidos en 20 centros de trabajo. La excesiva rotación de empleos ha desatado más de un conflicto laboral. Los sindicatos han anunciado que la empresa preparaba un expediente de regulación (ERE) que afectaría a miles de trabajadores para este año, ya que pretende deslocalizar esos puestos de trabajo a países con menos costes laborales.
[La operadora holandesa KPN ha negado que mantenga conversaciones con su homóloga española Telefónica con vistas a una posible fusión, informó Europa Press. Ayer las acciones de KPN subieron un 3% en la Bolsa de Ámsterdam].
En total, se han acogido al mismo 14.000 empleados, según las cifras provisionales que maneja la compañía. El expediente estaba previsto para un máximo de 15.000 empleados de Telefónica de España, la antigua matriz del grupo, por lo que no se ha cubierto completamente el cupo debido a que en el último año de vigencia no se han apuntado todos los trabajadores que cumplían las condiciones para hacerlo. En concreto, para 2007 había un cupo de 3.700 bajas, pero sólo se han acogido poco más de 2.500.No obstante, la compañía ha cumplido su objetivo de reducir la plantilla de Telefónica de España, la filial que se dedica al negocio de telefonía fija y acceso a Internet, con 25.000 trabajadores.
El expediente de regulación de empleo, el mayor de la historia empresarial española, fue aprobado por el Ministerio de Trabajo el 30 de julio de 2003, con una duración de cinco años, y afectaba al 37% de la plantilla de Telefónica de España que a finales de 2002 ascendía a 40.500 empleados.
Repartidos en sus cinco años de vigencia, las cifras de empleados acogidos al ERE han sido 5.489 en 2003, 2.417 en 2004, 1.945 en 2005 y 1.542 en 2006.
El importe total del expediente se cifra en 3.750 millones de euros, con un coste medio por trabajador de 250.000 euros. El ERE, fue pactado con los sindicatos CC OO, UGT y Unión Telefónica Sindical (UTS), y de carácter general y voluntario, se ha llevado a cabo mediante prejubilaciones y bajas incentivadas, aunque iba dirigido especialmente a los trabajadores mayores de 52 años.
Las condiciones del ERE eran muy ventajosas. Telefónica abona a los trabajadores el 70% del salario hasta los 61 años. Entre esa edad y los 65 años, paga un 34%. Esa aportación se añade a la que los jubilados anticipadamente reciban de la Seguridad Social a partir de los 61 años. En ese periodo el cálculo de la renta tendrá una revalorización anual del 2%.
La compañía paga el 33% del porcentaje de renta a percibir por quienes han entrado en el programa de desvinculación entre 55 y 59 años de edad.
Sin embargo, aunque el ERE ha supuesto la salida ordenada de 14.000 trabajadores, no será la mayor reestructuración de personal del grupo. Y es que la prevista venta de Atento, la filial de atención telefónica (call center), dejará en agua de borrajas esa regulación. Los planes pasan por sacar un porcentaje de Atento a Bolsa en la segunda mitad de este año y, posteriormente, buscar un comprador para el paquete de control en dos años.
Esa operación supondrá todo un terremoto en la estructura laboral en el grupo, ya que la plantilla de la filial supone 115.000 puestos de trabajo, casi la mitad de todo el grupo, el 47% en concreto. La mayor parte de ella (90.000 empleados) trabaja en Latinoamérica.
En España, Atento cuenta con 14.600 trabajadores aproximadamente repartidos en 20 centros de trabajo. La excesiva rotación de empleos ha desatado más de un conflicto laboral. Los sindicatos han anunciado que la empresa preparaba un expediente de regulación (ERE) que afectaría a miles de trabajadores para este año, ya que pretende deslocalizar esos puestos de trabajo a países con menos costes laborales.
[La operadora holandesa KPN ha negado que mantenga conversaciones con su homóloga española Telefónica con vistas a una posible fusión, informó Europa Press. Ayer las acciones de KPN subieron un 3% en la Bolsa de Ámsterdam].
Pulmones llenos de amianto
La Seguridad Social ya ha reconocido medio centenar de casos como enfermedad profesional en Euskadi, pero empiezan a aflorar decenas de nuevos afectados.
El amianto mata. Hace décadas se desconocía; ahora no hay ninguna duda. La exposición prolongada a las fibras de este mineral deja una huella imborrable en el sistema respiratorio, con secuelas como cáncer de pulmón, mesotelioma -cáncer de pleura-, asbestosis o placas pleurales.
Los expertos que intervinieron en el Congreso de los Diputados en 2006 durante el debate de una proposición que finalmente permitió considerar oficialmente las dolencias derivadas del amianto como enfermedades profesionales estiman que en los próximos veinte años pueden verse afectados en Euskadi unos 8.000 trabajadores por esta causa. La Comunidad de Madrid ya está realizando el inventario de los empleados que estuvieron en contacto con el mineral para realizarles un seguimiento médico.
Los sectores con más trabajadores en riesgo son la construcción y reparación de buques, material ferroviario y automóviles, la siderurgia, la fabricación de fibrocemento y el mantenimiento de conductos de agua y gas. El amianto se aprovechaba para realizar o envolver piezas que debían soportar altas temperaturas o fuerte fricción.
La Seguridad Social ya ha renocido o tiene en trámite medio centenar de casos de afecciones o fallecimientos por esta causa, fundamentalmente, mesoteliomas, pues todavía hay dificultades con el resto de las patologías ligadas a la exposición al amianto. Apenas si representan la punta del iceberg de un problema que en las próximas décadas se va a disparar, ya que empiezan a aflorar decenas de nuevos afectados. "Las mutuas se resisten a reconocerlas y las empresas afectadas se niegan a pagar las indemnizaciones y recargos de prestaciones", critica Jesús Uzkudun, responsable de Salud Laboral de CCOO.
Del descontrol a una regulación específica
Expertos en el estudio de las enfermedades profesionales sitúan con claridad a España "ante el inicio de una epidemia de muertes por mesotelioma y cáncer de pulmón" a causa del amianto. Se estima que entre 1960 y 1990 unos 100.000 trabajadores estuvieron expuestos en nuestro país a ese material en más de 1.100 empresas.
El informe del Grupo de Trabajo sobre el Amianto de la Comisión Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo advierte, no obstante, de los incumplimientos en la obligatoria anotación en el Registro de Empresas con Riesgo de Amianto (RERA), con lo que el problema puede ser mayor. Entre 1989 y 1998, un total de 1.647 personas fallecieron en España de mesotelioma. No existen datos parciales sobre Euskadi.
De aquel descontrol se ha pasado a una legislación específica. Para desamiantar un edificio o máquina hay que proteger a los trabajadores y a la población cercana, si el material se halla en el exterior. El plan debe ser aprobado por la Inspección de Trabajo, el Instituto Regional de Seguridad en el Trabajo y la empresa autorizada.
El amianto mata. Hace décadas se desconocía; ahora no hay ninguna duda. La exposición prolongada a las fibras de este mineral deja una huella imborrable en el sistema respiratorio, con secuelas como cáncer de pulmón, mesotelioma -cáncer de pleura-, asbestosis o placas pleurales.
Los expertos que intervinieron en el Congreso de los Diputados en 2006 durante el debate de una proposición que finalmente permitió considerar oficialmente las dolencias derivadas del amianto como enfermedades profesionales estiman que en los próximos veinte años pueden verse afectados en Euskadi unos 8.000 trabajadores por esta causa. La Comunidad de Madrid ya está realizando el inventario de los empleados que estuvieron en contacto con el mineral para realizarles un seguimiento médico.
Los sectores con más trabajadores en riesgo son la construcción y reparación de buques, material ferroviario y automóviles, la siderurgia, la fabricación de fibrocemento y el mantenimiento de conductos de agua y gas. El amianto se aprovechaba para realizar o envolver piezas que debían soportar altas temperaturas o fuerte fricción.
La Seguridad Social ya ha renocido o tiene en trámite medio centenar de casos de afecciones o fallecimientos por esta causa, fundamentalmente, mesoteliomas, pues todavía hay dificultades con el resto de las patologías ligadas a la exposición al amianto. Apenas si representan la punta del iceberg de un problema que en las próximas décadas se va a disparar, ya que empiezan a aflorar decenas de nuevos afectados. "Las mutuas se resisten a reconocerlas y las empresas afectadas se niegan a pagar las indemnizaciones y recargos de prestaciones", critica Jesús Uzkudun, responsable de Salud Laboral de CCOO.
Del descontrol a una regulación específica
Expertos en el estudio de las enfermedades profesionales sitúan con claridad a España "ante el inicio de una epidemia de muertes por mesotelioma y cáncer de pulmón" a causa del amianto. Se estima que entre 1960 y 1990 unos 100.000 trabajadores estuvieron expuestos en nuestro país a ese material en más de 1.100 empresas.
El informe del Grupo de Trabajo sobre el Amianto de la Comisión Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo advierte, no obstante, de los incumplimientos en la obligatoria anotación en el Registro de Empresas con Riesgo de Amianto (RERA), con lo que el problema puede ser mayor. Entre 1989 y 1998, un total de 1.647 personas fallecieron en España de mesotelioma. No existen datos parciales sobre Euskadi.
De aquel descontrol se ha pasado a una legislación específica. Para desamiantar un edificio o máquina hay que proteger a los trabajadores y a la población cercana, si el material se halla en el exterior. El plan debe ser aprobado por la Inspección de Trabajo, el Instituto Regional de Seguridad en el Trabajo y la empresa autorizada.
Más ceses individuales y menos en ERE
Según CCOO, en Catalunya se reducen los despidos incluidos en expedientes de regulación de empleo (ERE) mientras aumenta el número de despidos individuales.
El motivo, denuncia el sindicato, es que muchas empresas recurren a esta segunda práctica para eludir los controles, ya que los ERE deben ser justificados y autorizados por Trabajo. El sindicato calcula que durante el 2007 se produjeron en Catalunya más de 33.000 despidos individuales, un 2,7% más que en el 2006, mientras que los ERE afectaron a unos 4.000 trabajadores, un 30% menos que el año pasado. Según sus cifras, las indemnizaciones por despidos individuales costaron en el 2007 a las empresas una media de 22.036 euros por empleado, un 5% más que el año anterior. "Las empresas incluso prefieren pagar más indemnizaciones para escapar al control", denuncia el sindicato. Jordi Vilà, socio director de Human Management Systems en Barcelona, se muestra escéptico: "No tiene sentido que las empresas prefieran hacer despidos individuales, porque el ERE les facilita toda una serie de cuestiones legales y fiscales. Si no fuera así - destaca-, las grandes empresas no lo harían". Manel García Biel, portavoz de la comisión ejecutiva de CC. OO. en Catalunya, explica que "los ERE encubiertos en forma de despidos individuales se producen especialmente en empresas pequeñas, porque en las grandes hay un mayor control sindical". Francesc Gallissà, abogado del Colectivo Ronda, asegura en cambio que las empresas que suelen recurrir a esta práctica son "grandes multinacionales que ganan mucho dinero y no tienen ningún motivo para justificar un ERE" porque sus cuentas están perfectamente sanas.
García Biel recuerda que "hay tantos sistemas de despido como realidades: además de los ERE y los despidos individuales habría que contar también los despidos que no aparecen como tales sino como finalización de contrato temporal. Se dan - apunta el portavoz sindical- sobre todo en sectores con un alto índice de precariedad, como la construcción, y suelen recaer especialmente en mujeres, jóvenes e inmigrantes". Además, García Biel asegura que "muchas empresas aprovechan los ajustes de plantilla para echar a personas que tienen problemas de salud, buscando alguna otra excusa, y también se dan bastantes casos de empresas que despiden directamente a empleados que están de baja".
El motivo, denuncia el sindicato, es que muchas empresas recurren a esta segunda práctica para eludir los controles, ya que los ERE deben ser justificados y autorizados por Trabajo. El sindicato calcula que durante el 2007 se produjeron en Catalunya más de 33.000 despidos individuales, un 2,7% más que en el 2006, mientras que los ERE afectaron a unos 4.000 trabajadores, un 30% menos que el año pasado. Según sus cifras, las indemnizaciones por despidos individuales costaron en el 2007 a las empresas una media de 22.036 euros por empleado, un 5% más que el año anterior. "Las empresas incluso prefieren pagar más indemnizaciones para escapar al control", denuncia el sindicato. Jordi Vilà, socio director de Human Management Systems en Barcelona, se muestra escéptico: "No tiene sentido que las empresas prefieran hacer despidos individuales, porque el ERE les facilita toda una serie de cuestiones legales y fiscales. Si no fuera así - destaca-, las grandes empresas no lo harían". Manel García Biel, portavoz de la comisión ejecutiva de CC. OO. en Catalunya, explica que "los ERE encubiertos en forma de despidos individuales se producen especialmente en empresas pequeñas, porque en las grandes hay un mayor control sindical". Francesc Gallissà, abogado del Colectivo Ronda, asegura en cambio que las empresas que suelen recurrir a esta práctica son "grandes multinacionales que ganan mucho dinero y no tienen ningún motivo para justificar un ERE" porque sus cuentas están perfectamente sanas.
García Biel recuerda que "hay tantos sistemas de despido como realidades: además de los ERE y los despidos individuales habría que contar también los despidos que no aparecen como tales sino como finalización de contrato temporal. Se dan - apunta el portavoz sindical- sobre todo en sectores con un alto índice de precariedad, como la construcción, y suelen recaer especialmente en mujeres, jóvenes e inmigrantes". Además, García Biel asegura que "muchas empresas aprovechan los ajustes de plantilla para echar a personas que tienen problemas de salud, buscando alguna otra excusa, y también se dan bastantes casos de empresas que despiden directamente a empleados que están de baja".
Lactancia a salario completo
Anged, la patronal de los grandes almacenes, se enfrentó en los tribunales a los sindicatos CC. OO. y UGT por la retribución de los trabajadores que se acogían a agrupar el permiso de lactancia de sus hijos. Las empresas del sector entendían que durante esos días de permiso no correspondía cobrar los pluses ligados a objetivos ni los funcionales. La Audiencia Nacional ha rechazado completamente esa tesis.
Los trabajadores que se acojan a la reducción de jornada por la lactancia de un hijo tienen derecho a percibir el salario íntegro, como si efectivamente estuviesen trabajando.
Esta fue la sentencia de la Audiencia Nacional en el conflicto que enfrentaba a a las federaciones estatales de comercio, hostelería y turismo de CC. OO. y UGT contra la Asociación Nacional de Grandes Empresas de la Distribución (Anged) que agrupa empresas como El Corte Ingles, Carrefour o IKEA. El Alto Tribunal confirmó este derecho, que estaba previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.
Este convenio dispone que los trabajadores podrán optar entre acogerse al permiso por lactancia - que consiste en una hora de descanso del trabajo para atender al pequeño- o reducir su jornada laboral, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores. Si los trabajadores eligen la segunda opción, podrán acumular el disfrute de este derecho uniéndolo al periodo de baja por maternidad, mejorando en este aspecto lo previsto en la norma laboral básica.
En este contexto, Anged interpretaba que durante la reducción de jornada por lactancia debía excluirse de la retribución del empleado el salario variable. Es decir, los conceptos vinculados al cumplimiento de objetivos y los complementos funcionales.
El tribunal considera que abonar únicamente el salario base y los complementos personales cuando el trabajador opta por la reducción por lactancia infringe el Estatuto de los Trabajadores. La norma recoge el ejercicio de dicho derecho sin especificar ningún tipo de reducción de salario, a diferencia de lo que sucede en otros apartados del mismo precepto. En estos, la disminución de la jornada lleva aparejada una disminución proporcional del salario del empleado que lo solicita.
La sala añade que una interpretación como la que defienden las empresas de la Anged podría incluso ser discriminatoria, puesto que supondría una penalización económica ligada al ejercicio de una de las opciones previstas en el convenio colectivo, además de ser un permiso disfrutado mayoritariamente por las mujeres.
La interpretación que defiende la sala para aceptar la tesis de CC. OO. y UGT se ampara tanto en la ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar de 1999 como, sin mencionarla expresamente, en la ley de la Igualdad efectiva de mujeres y hombres del pasado mes de marzo.
La ley de 1999 introdujo cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. En esta línea, la nueva normativa intenta proteger el interés del menor en la etapa inicial de la vida, sin que ello deba incidir negativamente en la situación laboral de los padres y, en especial, de la madre.
CONCILIAR SIN PENALIZACIÓN
Por ello, son contrarias al espíritu de la ley las interpretaciones que supongan que el disfrute del derecho a la reducción de jornada previsto en el convenio colectivo debe llevar aparejada una reducción salarial. Elegir entre el permiso de lactancia y la reducción de jornada prevista en el convenio es una mejora respecto del régimen legal del Estatuto y la retribución no puede en absoluto verse reducida. Lo contrario implicaría que el ejercicio de dicha opción conllevaría una pérdida económica.
A juicio de la Audiencia Nacional, esta conclusión es contraria a las normas promotoras de la conciliación de la vida familiar y laboral y de la igualdad de oportunidades.
Los trabajadores que se acojan a la reducción de jornada por la lactancia de un hijo tienen derecho a percibir el salario íntegro, como si efectivamente estuviesen trabajando.
Esta fue la sentencia de la Audiencia Nacional en el conflicto que enfrentaba a a las federaciones estatales de comercio, hostelería y turismo de CC. OO. y UGT contra la Asociación Nacional de Grandes Empresas de la Distribución (Anged) que agrupa empresas como El Corte Ingles, Carrefour o IKEA. El Alto Tribunal confirmó este derecho, que estaba previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.
Este convenio dispone que los trabajadores podrán optar entre acogerse al permiso por lactancia - que consiste en una hora de descanso del trabajo para atender al pequeño- o reducir su jornada laboral, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores. Si los trabajadores eligen la segunda opción, podrán acumular el disfrute de este derecho uniéndolo al periodo de baja por maternidad, mejorando en este aspecto lo previsto en la norma laboral básica.
En este contexto, Anged interpretaba que durante la reducción de jornada por lactancia debía excluirse de la retribución del empleado el salario variable. Es decir, los conceptos vinculados al cumplimiento de objetivos y los complementos funcionales.
El tribunal considera que abonar únicamente el salario base y los complementos personales cuando el trabajador opta por la reducción por lactancia infringe el Estatuto de los Trabajadores. La norma recoge el ejercicio de dicho derecho sin especificar ningún tipo de reducción de salario, a diferencia de lo que sucede en otros apartados del mismo precepto. En estos, la disminución de la jornada lleva aparejada una disminución proporcional del salario del empleado que lo solicita.
La sala añade que una interpretación como la que defienden las empresas de la Anged podría incluso ser discriminatoria, puesto que supondría una penalización económica ligada al ejercicio de una de las opciones previstas en el convenio colectivo, además de ser un permiso disfrutado mayoritariamente por las mujeres.
La interpretación que defiende la sala para aceptar la tesis de CC. OO. y UGT se ampara tanto en la ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar de 1999 como, sin mencionarla expresamente, en la ley de la Igualdad efectiva de mujeres y hombres del pasado mes de marzo.
La ley de 1999 introdujo cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. En esta línea, la nueva normativa intenta proteger el interés del menor en la etapa inicial de la vida, sin que ello deba incidir negativamente en la situación laboral de los padres y, en especial, de la madre.
CONCILIAR SIN PENALIZACIÓN
Por ello, son contrarias al espíritu de la ley las interpretaciones que supongan que el disfrute del derecho a la reducción de jornada previsto en el convenio colectivo debe llevar aparejada una reducción salarial. Elegir entre el permiso de lactancia y la reducción de jornada prevista en el convenio es una mejora respecto del régimen legal del Estatuto y la retribución no puede en absoluto verse reducida. Lo contrario implicaría que el ejercicio de dicha opción conllevaría una pérdida económica.
A juicio de la Audiencia Nacional, esta conclusión es contraria a las normas promotoras de la conciliación de la vida familiar y laboral y de la igualdad de oportunidades.
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